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ウォール・ストリート・ジャーナル 1月25日(水)

【東京】世界で最大規模の輸出国家のひとつが勢いを失っている。

　数十年にわたり、日本は製造業の力と輸出に主眼を置いた貿易政策によって、世界中の市場に自動車や家電、セミコンダクターなどの雨を降らせてきた。

　だが、その時代も終わった。

　日本政府は25日、1980年以来初めてとなる貿易赤字（通年ベース）を発表すると予想されている。仮に円高が続き、世界経済も弱いままであれば、日本は向こう数年間、貿易赤字を抱えることになるとエコノミストらは警告している。

　この驚くべき変化は、工場を破損させ、サプライチェーンを寸断し、この国の原子力発電所の多くを待機状態にした、昨年3月の地震と津波によって一部もたらされた。しかし、輸出大国日本が年金生活者の国へとゆっくり変化していくなかで、企業の競争力低下のような、長年にわたり水面下で進行してきた傾向を、地震はただ速めただけのようだ。

　生産部門を海外へ移す日本企業は増え続けている。森精機製作所の森雅彦社長は「転換期ですね」と言う。同社は今年、1948年の創業以来、海外初となる工場を米カリフォルニア州デイビスに開く。5年以内に同社が製造する機械の40%程度を海外で生産したい意向だ。

　かつて日本は世界中の国を自分たちの勢いに従わせていたが、今、この島国は自身のコントロールが及ばない強い国際圧力によって大きく影響を受けている。中国やブラジルといった新興国の急激な成長が、カメラや携帯電話、また自動車などの製造に必要な石油・ガスからレアアースなど輸入品すべての価格を吊り上げてきた。森氏によると、レアアースの価格高騰が森精機で必要なモーターに使われている磁石のコストを2倍にしたという。

　日本の国内製造業の沈滞は貿易統計に反映されている。2011年1月から11月までの貿易赤字は2兆3000億円となった。2010年は通年で6兆6000億円の黒字だった。アナリストらは11月までの赤字を相殺するほど大きな黒字が12月の統計に計上されるのは不可能だとしている。

「大きなトレンドとしてこのままでは貿易赤字になっていく傾向にあることを否定はしない」と、枝野幸男経産相はウォール・ストリート・ジャーナルとのインタビューで述べた。

　日銀出身でクレディ・スイス証券のチーフ・エコノミストを務める白川浩道氏は、日本が昨年同様、今年も貿易赤字を記録すると予想している。同氏によると、円が対ドルで歴史的な高値水準を維持し、エネルギー価格が高く、外需が比較的弱い限り、黒字に戻る可能性はほとんどないという。

　こうしたなか、日銀は24日、2011年度の実質国内総生産（ＧＤＰ）伸び率の予想を従来の前年度比プラス0.3％からマイナス0.4％に下方修正した。日銀は、海外経済の減速や円高が引き続き景気の重しになっているとしている。

　これは日本にとって不吉な展開だ。仮に貿易赤字が続けば、日本は安定した債権国から純債務国に転じる可能性がある。日本は、経済規模に対する比率で比べると、すでにイタリアよりも大きな債務負担を抱えており、将来、債務問題が一段と深刻化しかねない。円は現在、天空をつくような高水準にあるが、日本が貿易赤字を続ければ、やがて円も下落する。弱い円は日本の製造業を下支えするものの、輸入への依存度を高めつつある経済に打撃を与えることになる。

　第二次大戦後の数十年間、日本は輸出主導の成長路線を維持し、この国のリーダーたちが「日本の奇跡」と呼ぶ驚くべき富の創造を達成した。1981年には日本車が米国市場を席巻し、米国政府は日本の自動車メーカーに対し、「自発的に」輸出を制限するよう圧力をかけ始めた。その直後、米国は日本が世界市場で半導体をダンピング（不当廉売）していると非難した。

　日本の輸出攻勢を抑え込むための国際な取り組みの一環として、米国と欧州主要国および日本は1985年にプラザ合意を結んだ。これは、合意がなされたニューヨーク市内のプラザホテルから名づけられたものだが、主要通貨に対する円の価値を高め、世界市場で日本製品の価格競争力を抑えようとするものだった。この合意を受けて、1985年に1ドル239円だった円は、88年には1ドル128円にまで上昇した。

　しかし、巨大な日本の貿易黒字を縮小させるという期待された効果を得ることはできなかった。日本の金融当局が経済への影響を軽減しようと、安い資金を市場にあふれさせたためだ。結果、資産バブルが日本経済と金融市場に大きなひずみを生じさせ、その崩壊が20年に及ぶスタグネーションの土台を作った。米国は中国の人民元に対して同様の圧力をかけているが、中国側は、プラザ合意のトラウマが、米国の圧力に応じることを躊躇させる大きな理由であると指摘している。

　ここ数年、日本の製造業は中国や韓国といったライバルたちに後れをとっている。これらの国の製品は、日本製品と同様の品質だが、より低コストで作られている。デロイト・トウシュ・トーマツと米国競争力委員会によって2010年に実施された、世界の製造企業トップらを対象にした調査では、向こう数年間、日本は高齢化と国内生産のコスト高により、製造業の競争力において、引き続き新興国や米国の後塵を拝することになると予想されている。

　海外での競争激化は、トヨタ自動車やソニーといった日本の巨大メーカーが海外で生産する商品の価格に下げ圧力をかける一方、円高が利益の補てんをさらに困難にしている。

　日本の原子力発電を事実上ストップさせることになった福島第1原子力発電所の事故も、エネルギーコストを押し上げている。

　福島原発を運営する東京電力は先週、大口契約の法人を対象に平均17％、電気料金を引き上げると発表した。世論が停止中の原発の再稼働に反対するなか、高コストの石油への依存度が高まっていることを理由に挙げている。電気料金の値上げは1980年以来のことだ。

　ほかの電力会社も原発再稼働は難しいとみている。日本政府は、1年前には日本の電力供給の約30％をまかなっていた原子力発電所が、電力需要の多い夏にすべて停止すると警告し、強制的な供給管理か計画停電の実施を示唆している。製造業者はこれに備えて、準備をしている最中だ。たとえば森精機は西日本の工場で節電対策を準備中だ。

　災害は、長年の間に起ってきた日本経済の変化を速めただけにすぎないと指摘する向きもある。「これは成熟化の過程」だと日本貿易振興機構の石毛博行理事長は述べた。石毛理事長は1951年に輸出を振興するために同機構は設立されたが、やがて日本への投資を奨励し、また海外への移管を希望する中小企業のカウンセリング業務を担うように変化していったという。

　日本は依然として、自動車から内視鏡まで世界市場の大きなシェアを握る安定した企業を持つ豊かな国だ。日本の輸出を縮小させている要因のいくつかは一時的なものである。たとえば欧米経済の低迷による需要減や、ドルやユーロに対する歴史的な円高などだ。円が弱くなれば、日本の製造業にとって有利に働くだろう。

　また、財務省によると、外貨準備と米国債のような対外投資を合わせると、日本は251兆円の対外純資産を持つ。これは世界最大規模だ。

　「トレンドとして貿易収支が赤字になるのは確実。でも、経常収支が黒字を保っていれば問題ない。経済が成熟してくるにつれてそうなるのは（貿易赤字になるのは）当然」と、元財務省官僚の榊原英資氏は述べた。経常収支はその国の貯蓄と投資の差を表し、財・サービスの取引や投資収益などの収支を示す。経常収支が赤字であれば、国内の投資が外資によって賄われているということだ。

　人口が高齢化し、長期にわたる景気の低迷が、好景気のときに倹約家の日本人が貯めてきた多額の現金を減らしつつあるなかで、日本の貿易収支に構造的な弱体化が起こってきた。これは将来、日本が遅かれ早かれ、約1000兆円の債務返済に問題を抱えることになるとの不安をかきたてる。

　森精機では、いくつかの不可抗力が輸出を押し下げ、輸入を増やしているという。トヨタ本社近くに工場を構える同社は、自動車から航空機まであらゆる製品の製造に必要な旋盤やフライス盤などを作っている。同社は日本製の部品を使い、依然として製品の98％を日本で生産している。

　昨年の地震と津波で東北地方の工場が被災したため、いくつかの部品が手に入りにくくなり、国内の供給に頼っていたビジネスが裏目に出てしまった。

　さらに悪いことには、森精機は約15億ドルある売り上げの65％を海外で得ているが、円高で大きな打撃を受けた。

　森社長は、1ドル80円を超える円高なら（現在のレートは約77円）、米国向け製品は米国で製造したほうが安上がりだという。昨年、森社長はカリフォルニア州に工場を建てることを決めた。最終的には、製品の約20％を米国で、ほかの20％を欧州で製造したいという。

　東京大田区は個人経営の工場で有名だが、ダイヤ精機の諏訪貴子社長も海外に工場を建てることを検討しているという。従業員約30人の同社は、自動車メーカーが使用する精密計器を製作している。諏訪社長によると、日本の大手自動車メーカーは今、工場を海外へ移管しており、新しい工場に備えるための精密計器の注文が増えているという。

　だが、この注文が一巡すれば、需要がなくなるのではないかと諏訪社長は心配している。同社長は現在、大田区の中小企業がタイに設けた工業団地へ、同社の製造過程の一部を移管するメリットを検討している。タイであれば、費用対効果の高くない低利益の自動車部品やツールを大量生産できるという。

加えて、今後も円高が進み、国内生産環境が一段と悪化すれば、このような工場は海外での前哨基地としての役割を果たすことができると、諏訪社長はいう。

「もしかしたら円高にすごく振れて、それがずっと長引くかもしれない。デフレと円高にずっと苦しむ可能性がある。そういう場合には日本だけでやっていくのは不可能」だと、諏訪社長は述べた。

中華人民共和国労働契約法（日本語版）
（2007 年6 月29 日第十回全国人民代表大会常務委員会第二十八回会議通過）

目 次
第一章 総則
第二章 労働契約の締結
第三章 労働契約の履行と変更
第四章 労働契約の解除と終了
第五章 特別規定
第一節 集団契約
第二節 労務派遣
第三節 非全日制雇用
第六章 監督検査
第七章 法律責任
第八章 附 則

第一章 総則

第一条 労働契約制度を整備し、労働契約双方の当事者の権利及び義務を明確にし、労働
者の合法的権益を擁護し、調和のとれた安定的労働関係を構築、発展させるため、本法を
制定する。

第二条 中華人民共和国国内の企業、個人経済組織、民弁非企業単位等の組織(以下、「使
用者」という)と労働者が労働関係を形成し、労働契約を締結、履行、変更、解除又は終
了する場合に本法を適用する。
国家機関、事業機関、社会団体とこれらと労働関係を形成する労働者が労働契約を締結、
履行、変更、解除又は終了する場合は本法により執行する。

第三条 労働契約を締結する場合は、適法、公平、平等及び自由意思、協議一致、誠実信
義の原則を遵守しなければならない。
法により締結された労働契約は拘束力を有し、使用者と労働者は労働契約で約定された
義務を履行しなければならない。

第四条 使用者は法により労働規則制度を確立及び整備し、労働者が労働権利を享受し、
労働義務を履行することを保障しなければならない。

使用者が労働報酬、勤務時間、休憩・休暇、労働安全衛生、保険福利、従業員研修、労
働紀律及び労働ノルマ管理等についての労働者の密接な利益に直接関わる規則制度又は
重要事項を制定、改正又は決定する場合は、従業員代表大会又は従業員全体で討議し、方
案及び意見を提出し、労働組合又は従業員代表と平等な協議を経て確定しなければならな
い。

規則制度及び重要事項決定の実施過程で、労働組合又は従業員は不適切であると考える
場合、使用者にそれを提起し、協議によって改正・改善する権利を有する。
使用者は、労働者の密接な利益に直接関わる規則制度及び重要事項決定を、公示するか
又は労働者に告知しなければならない。

第五条 県級以上の人民政府労働行政部門は労働組合及び企業側代表とともに、健全に労
働関係を調整する三者間体制を確立し、労働関係に関する重要問題を共同で検討し解決す
る。

第六条 労働組合は労働者が使用者と法により労働契約を締結及び履行するように支
援・指導し、使用者とともに集団協議体制を確立し、労働者の合法的権益を擁護しなけれ
ばならない。

第二章 労働契約の締結

第七条 使用者は労働者雇用の日から労働者と労働関係を形成する。使用者は従業員名簿
を作成して調査に備えなければならない。

第八条 使用者が労働者を募集・採用する場合は、労働者に対し事実のとおりに業務内容、
勤務条件、勤務場所、職業的危険、安全生産の状況、労働報酬及び労働者が知ることを要
求するその他の状況を告知しなければならない。使用者は労働者の労働契約に直接関係す
る基本的状況について知る権利を有し、労働者は事実のとおりに説明しなければならない。

第九条 使用者が労働者を募集・採用する場合は、労働者の住民身分証及びその他証明書
を差し押さえてはならず、労働者に担保の提供を求めるか、又はその他の名義で労働者か
ら財物を受け取ってはならない。

第十条 労働関係を形成するに当たっては、書面により労働契約を締結しなければならな
い。
既に労働関係を確立しているが、同時に書面により労働契約を締結していない場合は、
雇用の日から1 ヶ月以内に書面による労働契約を締結しなければならない。
使用者と労働者が雇用の前に労働契約を締結した場合は、労働関係は雇用の日から確立
する。

第十一条 使用者が雇用と同時に書面により労働契約を締結せず、労働者と約定した労働
報酬が不明確である場合、新たに雇用した労働者の労働報酬は集団契約で規定している基
準に基づき執行する。集団契約がない場合又は集団契約に規定されていない場合は、「同
工同酬 (同一労働、同一賃金)」制を実施する。

第十二条 労働契約はそれぞれ固定期間のある労働契約、固定期間のない労働契約及び一
定の業務任務の完了を以って期間とする労働契約の3 種類とする。

第十三条 固定期間のある労働契約とは、使用者と労働者が契約の終了時期を約定してい
る労働契約を指す。
使用者と労働者が協議により合意に達すれば、固定期間のある労働契約を締結すること
ができる。

第十四条 固定期間のない労働契約とは、使用者と労働者が終了時期を約定していない労
働契約を指す。

使用者と労働者が協議により合意に達すれば、固定期間のない労働契約を締結すること
ができる。下記の状況のいずれかがあり、労働者が労働契約の更新、締結について提起又
は同意した際は、労働者が固定期間のある労働契約の締結を提起する場合を除き、固定期
間のない労働契約を締結しなければならない。

（1）労働者が当該使用者において連続満10 年勤務している場合
（2）使用者が労働契約制度を初めて実施するか、又は国有企業が制度改革により新たに
労働契約を締結する時点で、労働者が当該使用者において連続満10 年勤務しており、
かつ法定退職年齢まで10 年に満たない場合
（3）固定期間のある労働契約を連続して2 回締結し、かつ労働者に本法第三十九条並び
に第四十条第1 項、第2 項の規定する情況がないときに、労働契約を更新する場合
使用者が労働者を雇用した日から満1 年以内に労働者と書面により労働契約を締結し
ない場合、使用者と労働者は既に固定期間のない労働契約を締結しているものとみなす。

第十五条 一定の業務任務の完了を以って期間とする労働契約とは、使用者と労働者があ
る業務の完了を以って契約期間とすることを約定した労働契約を指す。
使用者と労働者が協議により合意に達すれば、一定の業務任務の完了を以って期間とす
る労働契約を締結することができる。

第十六条 労働契約は使用者と労働者が協議のうえ合意し、かつ使用者及び労働者が労働
契約文書上に署名又は捺印することで発効する。
労働契約文書は使用者と労働者がそれぞれ一部ずつ保有する。

第十七条 労働契約は下記の条項を具備していなければならない。
(1) 使用者の名称、住所及び法定代表者又は主な責任者
(2) 労働者の氏名、住所及び住民身分証又はその他有効である身分証明書類の番号
(3) 労働契約の期間
(4) 業務内容及び勤務場所
(5) 勤務時間及び休憩、休暇
(6) 労働報酬
(7) 社会保険
(8) 労働保護、労働条件及び職業的危険の防護
(9) 法律、法規で労働契約に盛り込むべきその他の事項
労働契約では前項で規定されている必須条項の他に、使用者と労働者は試用期間、職業
研修、機密保持、補助保険及び福利待遇等のその他事項を約定することができる。

第十八条 労働契約における労働報酬及び労働条件等の基準の約定が不明確であるため
に紛争が生じた場合は、使用者と労働者は再度協議することができる。協議が合意に達し
ない場合は、集団契約の規定を適用する。集団契約がなく、又は集団契約で労働報酬につ
いて規定していない場合は、「同工同酬 (同一労働、同一賃金)」制を実施する。集団契
約がなく、又は集団契約において労働条件等の基準について規定していない場合は、国の
関連規定を適用する。

第十九条 労働契約期間が3 ヶ月以上1 年未満の場合、試用期間は1 ヶ月を超えてはなら
ない。労働契約期間が1 年以上3 年未満の場合、試用期間は2 ヶ月を超えてはならない。
3 年以上の固定期間のある労働契約及び固定期間のない労働契約の場合、試用期間は6 ヶ
月を超えてはならない。
同一使用者が同一労働者と試用期間を約定するのは一回限りとする。
一定の業務任務の完了を以って期間とする労働契約又は労働契約期間が3 ヶ月に満た
ない場合には、試用期間を約定してはならない。
試用期間は、労働契約期間内に含まれる。労働契約で試用期間のみを約定している場合
は、試用期間は成立せず、当該期間を労働契約期間とする。

第二十条 労働者の試用期間の賃金は本使用者における同種の職位の最低ランク賃金又
は労働契約で約定した賃金の80 パーセントを下回ってはならず、かつ使用者所在地にお
ける最低賃金基準を下回ってはならない。

第二十一条 試用期間中は、労働者に本法第三十九条及び第四十条第1 項第2 項の規定す
る情況がある場合を除き、使用者は労働契約を解除してはならない。使用者が試用期間中
に労働契約を解除する場合は、労働者に対し事由を説明しなければならない。

第二十二条 使用者は、労働者のために研修費用を提供し、これに対して専門的な技術研
修を行う場合には、当該労働者との間で協議書を締結し、服務期間を約定することができ
る。
労働者が服務期間の約定に違反した場合、約定により使用者に違約金を支払わなければ
ならない。違約金の金額は、使用者が提供する研修費用を超えてはならない。使用者が労
働者に支払いを要求する違約金は、服務期間の未履行部分に割り当てられるべき研修費用
を超えてはならない。
使用者と労働者が服務期間を約定する場合、正常な賃金調整メカニズムによる労働者の
服務期間における労働報酬の引き上げに影響しない。

第二十三条 使用者と労働者は、労働契約の中で使用者の商業秘密保持及び知的財産権
に関する秘密保持事項について約定することができる。
秘密保持義務を負う労働者に対して、使用者は労働契約又は秘密保持協議の中で労働者
と競業制限条項を約定し、かつ労働契約を終了又は解除した後、競業制限期間内に月極で
労働者に支払う経済補償について約定することができる。労働者が競業制限の約定に違反
した場合は、約定に基き使用者に違約金を支払わなければならない。

第二十四条 競業制限を行う人員は使用者の高級管理職員、高級技術職員及びその他の機
密保持義務を負う人員に限る。競業制限の範囲、地域、期限は使用者と労働者が約定し、
競業制限の約定は法律、法規の規定に違反してはならない。
労働契約の解除又は終了後に、前項で規定されている人員が本使用者と同種の製品及び
業務を生産又は取り扱っている競合関係にあるその他の使用者に就職するか、又は自身で
開業して同種製品又は業務を生産或いは取り扱ってはならないことを制限する期限は2
年を超えてはならない。

第二十五条 本法第二十二条及び第二十三条に規定されている状況を除き、使用者は労働
者と労働者が負担する違約金について約定してはならない。

第二十六条 下記の労働契約は無効又は一部無効とする。
（1）詐欺、脅迫の手段又は危機に乗じて、相手側に真実の意思に背く状況下において労
働契約を締結又は変更させた場合
（2）使用者が自らの法定責任を免除し、労働者の権利を排除している場合
（3）法律、行政法規の強制的規定に違反する場合
労働契約の無効又は一部無効について紛争がある場合は、労働紛争仲裁機構又は人民法
院がこれを確認する。

第二十七条 労働契約が一部無効となっても、その他の部分の効力に影響がない場合、そ
の他の部分は依然として有効である。

第二十八条 労働契約の無効が確認された時点で、労働者が既に労働を提供している場合、
使用者は労働者に対し労働報酬を支給しなければならない。労働報酬の額は、本使用者と
同一又は近接する職位の労働者の労働報酬を参照に確定する。

第三章 労働契約の履行と変更

第二十九条 使用者及び労働者は労働契約の約定に従い、各自の義務を全面的に履行し
なければならない。

第三十条 使用者は労働契約の約定及び国の規定に基づき、労働者に期限どおりに満額の
労働報酬を支給しなければならない。
使用者が労働報酬の支給遅滞又は満額を支給しなかった場合、労働者は法により当地の
人民法院に対し支給命令を申請することができ、人民法院は法により支給命令を発しなけ
ればならない。

第三十一条 使用者は労働ノルマ基準を厳格に執行し、労働者に対し時間外勤務を強要す
る又は形を変えて強要してはならない。使用者が時間外勤務を手配する場合は、国の関連
規定に基づき労働者に時間外勤務賃金を支給しなければならない。

第三十二条 労働者が、使用者の管理職員による規則に違反した指示、危険作業の強要を
拒否した場合、労働契約の違反とみなさない。
労働者は、生命安全への危害及び身体の健康を損なう労働条件については、使用者に対
して批評、告発、告訴する権利を有する。

第三十三条 使用者が名称、法定代表者、主要責任者又は投資者等の事項を変更しても労
働契約の履行に影響しない。

第三十四条 使用者に合併又は分割等の状況が発生した場合、元の労働契約は引き続き有
効であり、労働契約はその権利及び義務を引き継ぐ使用者が継続履行する。

第三十五条 使用者及び労働者は協議による合意のうえで労働契約の約定内容を変更す
ることができる。労働契約を変更する場合は、書面による形式を採用しなければならない。
変更後の労働契約文書は使用者と労働者がそれぞれ一部ずつ保有する。

第四章 労働契約の解除と終了

第三十六条 使用者及び労働者は協議による合意のうえで労働契約を解除することがで
きる。

第三十七条 労働者は30 日前に書面により使用者に通知し、労働契約を解除することが
できる。労働者は、試用期間内において、3 日前までに使用者に通知した場合、労働契約
を解除することができる。

第三十八条 使用者に以下の状況のいずれかがある場合、労働者は労働契約を解除するこ
とができる。

（1）労働契約の約定どおりに労働保護又は労働条件を提供しない場合
（2）期限どおりに労働報酬を満額支給しない場合
（3）法により労働者のために社会保険料を納付しない場合
（4）使用者の規則制度が法律、法規の規定に違反し、労働者の権益に損害を与えた場合
（5）本法第二十六条第1 項の規定する情況により、労働契約が無効となった場合
（6）法律、行政法規の規定する労働者が労働契約を解除することができるその他の状況
使用者が暴力、威嚇又は違法に人身の自由を制限する手段により労働者に労働を強制し
た場合、又は使用者が規則に違反し、労働者の人身の安全を脅かす危険作業を指示、強要
した場合は、労働者は直ちに労働契約を解除することができ、使用者に事前に告知する必
要はない。

第三十九条 労働者に下記の状況のいずれかがある場合、使用者は労働契約を解除するこ
とができる。

(1) 試用期間中に採用条件に合致していないことが証明された場合
(2) 使用者の規則制度に甚だしく違反した場合
(3) 著しい職務怠慢、不正利得行為により使用者に重大な損害を与えた場合
(4) 労働者が同時に他の使用者と労働関係を形成し、本使用者の業務任務の完成に甚だ
しい影響を与えたか、又はそれを使用者が指摘しても是正を拒否した場合
（5）本法第二十六条第1 項で規定する状況により労働契約が無効とされた場合
（6）法により刑事責任を追及された場合

第四十条 下記の状況のいずれかがある場合、使用者は30 日前までに書面により労働者
本人に通知するか、又は労働者に対し1 ヶ月の賃金を余分に支給した後、労働契約を解除
することができる。

(1) 労働者が罹病又は業務によらない負傷により、規定の医療期間満了後も元の業務に
従事することができず、使用者が別途手配した業務にも従事することができない場
合
(2) 労働者が業務を全うできないことが証明され、職業訓練又は職場調整を経てもなお
業務を全うできない場合
（3）労働契約の締結時に依拠した客観的な状況に重大な変化が起こり、労働契約の履行
が不可能となり、使用者と労働者が協議を経ても労働契約の内容変更について合意
できなかった場合

第四十一条 下記の状況のいずれかがあり、20 人以上又は20 人未満だが企業従業員総数
の10％以上の人員削減が必要な場合は、使用者は30 日前までに労働組合又は全従業員に
対し状況を説明し、労働組合又は従業員の意見を聴取後に、人員削減方案を労働行政部門
に報告したうえで人員削減を行うことができる。

（1）企業破産法の規定によって再編を行う場合
（2）生産、経営が極めて困難になった場合
（3）企業の製品転換、重大な技術革新又は経営方式に調整があり、労働契約変更後にお
いてなお人員削減が必要である場合
（4）その他の労働契約の締結時に依拠した客観的な経済状況に重大な変化が起こり、労
働契約の履行が不可能となった場合

人員削減に当たっては、下記の人員を優先的に継続して雇用しなければならない。
（1）本使用者と比較的長期間の固定期間のある労働契約を締結している者
（2）本使用者と固定期間のない労働契約を締結している者
（3）家庭内に他に就業者がなく、扶養を必要とする老人又は未成年者を有する者
使用者が本条第1 項の規定により人員削減を行い、6 ヶ月以内に新たに人員を募集・雇
用する場合は、削減された人員に通知し、かつ同等条件下においては削減された人員を優
先的に募集・雇用しなければならない。

第四十二条 労働者に以下の状況のいずれかがある場合、使用者は本法第四十条、第四十
一条の規定に従い労働契約を解除してはならない。

（1）職業病の危険を伴う作業に従事・接触した労働者で、職位を離れる前に職業健康診
断を行っていないか、又は職業病の疑いのある病人で診断又は医学的観察期間にあ
る場合
（2）本組織で職業病に罹患したか、又は業務による負傷により労働能力を喪失又は一部
喪失したと確認された場合
（3）罹病又は業務によらない負傷により規定の医療期間内にある場合
（4）女子従業員で妊娠期、出産期、授乳期にある場合
（5）本使用者に連続満15 年勤務し、かつ法定退職年齢まで5 年未満の場合
（6）法律、行政法規で規定されているその他の状況
第四十三条 使用者が一方的に労働契約を解除する場合は、その事由について事前に労働
組合に通知しなければならない。使用者が法律、行政法規の規定又は労働契約の約定に違
反した場合、労働組合は使用者に是正を要求する権利を有する。使用者は労働組合の意見
を検討し、かつその処理結果を書面により労働組合に通知しなければならない。

第四十四条 下記の状況のいずれかがある場合、労働契約は終了する。
(1) 労働契約期間が満了した場合
(2) 労働者が法により基本養老保険待遇を受け始めている場合
(3) 労働者が死亡したか、又は人民法院により死亡宣告又は失踪宣告がなされた場合
8
(4) 使用者が法により破産を宣告された場合
(5) 使用者が営業許可証を取り消され、閉鎖を命じられ、取り消された場合又は使用者
が事前解散を決定した場合
(6) 法律、行政法規が規定するその他の状況

第四十五条 労働契約が満了し、本法第四十二条に規定されている状況のいずれかがある
場合、労働契約は相応の状況が消失する時まで継続されなければならない。ただし、本法
第四十二条第2 項に規定されている労働能力を喪失又は一部喪失した労働者の労働契約
終了については、国の労災保険に関する規定に照らして執行する。

第四十六条 下記の状況のいずれかがある場合、使用者は労働者に経済補償を支給しなけ
ればならない。

（1）労働者が本法第三十八条の規定により労働契約を解除した場合
（2）使用者が本法第三十六条の規定により労働者に労働契約の解除を提起し、かつ労
働者と労働契約の解除について協議により合意した場合
（3）使用者が本法第四十条の規定により労働契約を解除した場合
（4）使用者が本法第四十一条第1 項の規定により労働契約を解除した場合
（5）使用者が労働契約で約定した条件を維持するか引き上げて労働契約を継続締結し、
労働者が労働契約の更新に同意しない状況以外に、本法第四十四条第一項の規定に
より固定期間のある労働契約を終了する場合
（6）本法第四十四条第4 項、第5 項の規定により労働契約を終了する場合
（7）法律、行政法規で規定されているその他の状況

第四十七条 経済補償は労働者が本使用者に勤務していた年数に照らし、1 年ごとに賃金
1 ヶ月分を基準として労働者に支払われる。6 ヶ月以上1 年に満たない場合には1 年とし
て計算する。6 ヶ月に満たない場合は、労働者に半月分の経済補償を支払う。
労働者の月賃金が使用者の所在直轄市、区を設ける市級人民政府の公布する本地区の前
年度従業員の平均賃金の3 倍を上回る場合には、これに支払う経済補償の基準は労働者の
月平均賃金の3 倍の金額を支払い、これに支払う経済補償の年数は最高で12 年を超えな
い。
本条でいう月賃金とは、労働者が労働契約を解除又は終了する前12 ヶ月の平均賃金を
指す。

第四十八条 使用者が本法の規定に違反し労働契約を解除又は終了し、労働者が労働契約
の継続履行を要求した場合、使用者は継続履行しなければならない。労働者が労働契約の
継続履行を要求しないか、又は既に労働契約の継続履行ができない場合、使用者は本法第
八十七条の規定により賠償金を支払わなければならない。

第四十九条 国は措置を講じ、労働者の社会保険関係の、地区を跨いだ転移・接続制度を
確立し、健全化する。

第五十条 使用者は、労働契約の解除又は終了と同時に労働契約の解除又は終了の証明を
発行し、かつ15 日以内に労働者の档案（人事資料）及び社会保険関係の移転手続きを行
わなければならない。
労働者は双方の約定に基づき、業務の引き継ぎを行わなければならない。使用者は、本
法の関連規定に基づき労働者に経済補償金を支給しなければならない場合は、業務の引き
継ぎの終了時に支給する。

使用者は既に解除又は終了した労働契約の文書を少なくとも2 年以上保存し、調査に備
えなければならない。

第五章 特別規定

第一節 集団契約

第五十一条 企業の従業員側と使用者は平等な協議により労働報酬、勤務時間、休憩・休
假、労働安全衛生、保険・福利等の事項について集団契約を締結することができる。集団
契約の草案は従業員代表大会又は全従業員に提出し、討議採択しなければならない。
集団契約は労働組合が企業の従業員側を代表して使用者と締結する。労働組合を確立し
ていない使用者については、上級労働組合の指導により、労働者の推薦する代表が、使用
者と締結するものとする。

第五十二条 企業の従業員側は使用者と労働安全衛生、女子従業員の権益保護、賃金調整
メカニズム等専門項目の集団契約を締結することができる。

第五十三条 県級以下の区域における建築業、採鉱業、飲食サービス業等の業種は、労働
組合が企業側の代表と業種性集団契約又は区域性集団契約を締結することができる。

第五十四条 集団契約締結後は、労働行政部門に報告しなければならない。労働行政部門
が集団契約の文書を受領した日から15 日以内に異議を提出しない場合、集団契約は直ち
に効力を生じる。
法により締結された集団契約は、使用者と労働者に対し拘束力を有する。業種性、区域
性の集団契約は、当地の当該業種、本区域の使用者及び労働者に対する拘束力を有す。

第五十五条 集団契約における労働報酬及び労働条件の基準は、当地の人民政府が規定す
る最低基準を下回ってはならない。使用者が労働者と締結する労働契約における労働報酬
及び労働条件等の基準は集団契約が規定する基準を下回ってはならない。

第五十六条 使用者が集団契約に違反し、従業員の労働の権益を侵害する場合、労働組合
は法により使用者に責任を負うよう要求することができる。集団契約の履行により紛争が
生じ、協議によっても解決できない場合、労働組合は法により仲裁の申請又は訴訟の提起
を行うことができる。

第二節 労務派遣

第五十七条 労務派遣機関は会社法の関連規定に基き設立し、登録資本は50 万元を下回
ってはならない。

第五十八条 労務派遣機関は本法で述べられる使用者とされ、使用者の労働者に対する義
務を履行しなければならない。労務派遣機関が被派遣労働者と締結する労働契約には、本
法第十七条で規定されている事項以外に、被派遣労働者の派遣先及び派遣期間、業務職位
等の状況が記載されていなければならない。
労務派遣機関は被派遣労働者と2 年以上の固定期間のある労働契約を締結し、月極で労
働報酬を支給しなければならない。被派遣労働者の業務のない期間において労務派遣機関
は、所在地の人民政府の規定する最低賃金基準に基づき、これに対して月極で報酬を支給
しなければならない。

第五十九条 労務派遣機関が労働者を派遣する場合は、労務派遣形式による雇用を受け入
れる機関（以下「派遣先」とする）と労務派遣協議を締結しなければならない。労務派遣
協議においては派遣職位、人数、派遣期間、労働報酬及び社会保険料の金額と支払方法及
び協議に違反した場合の責任について約定しなければならない。
派遣先は業務職位の実際の必要に基づき、労務派遣機関と派遣期間を確定しなければな
らず、連続した雇用期間をいくつかの短期労務派遣協議に分割して締結してはならない。

第六十条 労務派遣機関は労務派遣協議の内容を被派遣労働者に告知しなければならな
い。
労務派遣機関は派遣先が労務派遣協議に基づき被派遣労働者に支給する労働報酬をピ
ンはねしてはならない。
労務派遣機関と派遣先は被派遣労働者から費用を徴収してはならない。

第六十一条 労務派遣機関が地区を跨いで労働者を派遣する場合、被派遣労働者が享受す
る労働報酬及び労働条件は、派遣先の所在地の基準に基き執行する。

第六十二条 派遣先は、以下の義務を履行しなければならない。

（1）国の労働基準を執行し、相応の労働条件及び労働保護を提供する
（2）被派遣労働者の業務上の要求及び労働報酬を告知する
（3）時間外勤務賃金や業績賞与を支給し、業務職位に関連する福利待遇を提供する
（4）職位にある被派遣労働者に対し、業務職位に必要な研修を行う
（5）連続雇用の場合は、正常な賃金調整メカニズムを実施する
派遣先は被派遣労働者を他の使用者に再派遣してはならない。

第六十三条 被派遣労働者は派遣先の労働者との「同工同酬(同一労働、同一賃金)」につ
いての権利を有する。派遣先に同種の職位の労働者がいない場合は、派遣先所在地と同一
又は近接する職位の労働者の労働報酬を参照に確定する。

第六十四条 被派遣労働者は労務派遣機関又は派遣先において法により労働組合に参加
又はそれを組織し、自身の合法的権益を擁護する権利を有する。

第六十五条 被派遣労働者は本法第三十六条、第三十八条の規定により労務派遣機関と労
働契約を解除することができる。
被派遣労働者に本法第三十九条及び第四十条第1 項、第2 項で規定する状況がある場合、
派遣先は労働者を労務派遣機関に戻すことができ、労務派遣機関は本法の関連規定に基づ
き労働者と労働契約を解除することができる。

第六十六条 労務派遣は一般に臨時的、補助的又は代替的な業務職位に対し実施する。

第六十七条 派遣先は労務派遣機関を設け、自組織又は所属機関に労働者を派遣してはな
らない。

第三節 非全日制雇用

第六十八条 非全日制雇用とは、時間による報酬計算を主とし、労働者が同一使用者にお
ける、一日当たりの平均勤務時間が一般的に4 時間を越えず、一週間当たりの勤務時間の
累計が24 時間を越えない雇用形式を指す。

第六十九条 非全日制雇用について、双方当事者は口頭による協議を締結することができ
る。
非全日制雇用に従事する労働者は一つ又は一つ以上の使用者と労働契約を締結するこ
とができる。但し、後で締結した労働契約は先に締結した労働契約の履行に影響を与えて
はならない。

第七十条 非全日制雇用における双方当事者は試用期間を約定してはならない。

第七十一条 非全日制雇用の双方当事者のいずれか一方も相手側に対し雇用の終了を随
時通知することができる。雇用を終了する場合、使用者は労働者に経済補償を支給しない。

第七十二条 非全日制雇用の時間による報酬計算の基準は、使用者の所在地の人民政府が
規定する最低時間給の基準を下回ってはならない。
非全日制雇用の労働報酬の決算支給周期は最長15 日を超えてはならない。

第六章 監督検査

第七十三条 国務院労働行政部門は全国の労働契約制度の実施を監督、管理する責任を負
う。
県級以上の地方人民政府労働行政部門は、当該行政区域内における労働契約制度の実施
を監督、管理する責任を負う。
県級以上の各級人民政府労働行政部門が、労働契約制度実施の監督管理を行う際は、労
働組合、企業側の代表及び関連業種の主管部門の意見を聴取しなければならない。

第七十四条 県級以上の地方人民政府労働行政部門は、法により以下の労働契約制度の実
施状況について監督・検査を行う。

(1) 使用者による、労働者の密接な利益に直接関わる規則制度の制定状況及びその執行
情況
(2) 使用者による労働者との労働契約の締結及び解除状況
(3) 労務派遣機関と派遣先による労務派遣関連規定の遵守状況
(4) 使用者による、労働者の勤務時間及び休憩・休暇に関する国の規定の遵守状況
(5) 使用者による労働契約に約定されている労働報酬の支給及び最低賃金基準の執行
状況
(6) 使用者の各種社会保険への参加及び社会保険料の納付状況
(7) 法律、法規が規定しているその他労働監察事項

第七十五条 県級以上の地方人民政府労働行政部門は、監督検査を実施するに当たって、
労働契約及び集団契約に関する資料を閲覧する権利を有し、労働場所に対して実地検査を
行う権利を有し、使用者と労働者はいずれも事実どおりに関連の状況及び資料を提供しな
ければならない。

労働行政部門の業務人員が監督検査を実施するに当たっては、証明書を提示し、法によ
り職権を行使し、人道的な法執行を行わなければならない。

第七十六条 県級以上の人民政府の建設、衛生、安全生産監督管理等の関連主管部門は、
各自の職責の範囲内で使用者の労働契約制度の執行状況を監督管理する。

第七十七条 労働者は、合法的権益が侵害を受けた場合、関係部門に対して法により処理
するよう要求するか、又は法により仲裁を申立てるか、若しくは訴訟を提起する権利を有
す。

第七十八条 労働組合は法により労働者の合法的権益を擁護し、使用者の労働契約、集団
契約の履行状況に対する監督を行う。使用者が労働法律、法規及び労働契約、集団契約に
違反している場合、労働組合は意見を提出するか、又は是正するように要求する権利を有
する。労働者による仲裁の申立て、訴訟の提起について、労働組合は法により支援及び援
助を行う。

第七十九条 如何なる組織又は個人も本法の違法行為について告発する権利を有し、県級
以上の人民政府労働行政部門は速やかにそれを照合、処理するとともに、告発に功のある
者には褒賞を与えなければならない。

第七章 法律責任

第八十条 使用者が、労働者の密接な利益に直接関わる労働規則制度が法律、法規の規定
に違反した場合、労働行政部門は警告を与え、是正を命じる。労働者に損害をもたらした
場合、賠償責任を負わなければならない。

第八十一条 使用者が提供する労働契約文書に本法で規定されている労働契約の必須条
項が記載されていない、又は使用者が労働契約文書を労働者に交付していない場合、労働
行政部門がその是正を命じる。労働者に損害をもたらした場合、賠償責任を負わなければ
ならない。

第八十二条 使用者は雇用の日から1 ヶ月以降1 年未満に労働者と書面による労働契約を
締結しない場合、労働者に対し労働によって得るべき報酬の2 倍の賃金を支給しなければ
ならない。
使用者が本法律の規定に違反し、労働者と固定期間のない労働契約を締結しない場合、
固定期間のない労働契約を締結すべき日から、労働者に毎月2 倍の賃金を支払う。

第八十三条 使用者が本法の規定に違反し、労働者と試用期間を約定した場合は、労働行
政部門が是正を命じる。違法に約定した試用期間が既に履行されている場合、使用者は労
働者の試用期間満了月の月給を基準に、既に履行された法定試用期間を超過した期間に基
づき、労働者に賠償金を支払う。

第八十四条 使用者が本法の規定に違反し、労働者の住民身分証等の証明書を差し押さえ
た場合、労働行政部門は期限を設けて労働者本人に返却するように命じ、かつ関連法律規
定に基づき処罰を科す。
使用者が本法の規定に違反し、担保又はその他名義を以って、労働者から財物を受け取
った場合、労働行政部門は期限を設けて労働者本人に返却するように命じ、労働者1 名に
つき500 元以上2000 元以下の基準を以って罰金を科す。労働者に損害をもたらした場合、
賠償責任を負わなければならない。
労働者が法により労働契約を解除又は終了するに当たり、使用者が労働者の档案（人事
資料）又はその他の物品を差し押さえた場合は、前項の規定に従って処罰する。

第八十五条 使用者に下記の状況のいずれかがある場合、労働行政部門は期限を設けて労
働報酬、時間外勤務賃金又は経済補償の支払いを命じる。労働報酬が当地の最低賃金基準
を下回る場合は、その差額分を支給しなければならない。期限を過ぎても支給しない場合
は、使用者が労働者に対し支給すべき額の50%以上100%以下の基準を以って賠償金を追加
支給するように命じる。

(1) 労働契約の約定又は国の規定に従い、期日どおりに満額で労働者に労働報酬を支給
しない場合
(2) 労働者に当地の最低賃金基準を下回って賃金を支給した場合
(3) 時間外勤務を手配したが時間外勤務賃金を支給しない場合
(4) 労働契約を解除、終了するに当たり、本法の規定どおりに労働者に対し経済補償を
支給しない場合

第八十六条 労働契約が本法第二十六条の規定により無効と確認され、相手側に損害を与
えた場合には、過失のある一方は賠償責任を負わなければならない。

第八十七条 使用者が、本法律の規定に違反して労働契約を解除又は終了する場合、本法

第四十七条が規定する経済補償基準の2 倍を以って、労働者に賠償金を支払わなければな
らない。

第八十八条 使用者に以下の行為のいずれかがある場合、法により行政処罰を科す。犯罪
を構成した場合は、法により刑事責任を追及する。労働者に損害をもたらした場合は、賠
償責任を負わなければならない。

(1) 暴力、威嚇又は違法に人身の自由を制限する手段により労働を強制した場合
(2) 規則違反の指示を行ったか、又は危険作業の強要により労働者の人身の安全を脅か
した場合
(3) 労働者に対し侮辱、体罰、殴打、違法な取り調べ又は拘禁が行われた場合
（4）労働条件が劣悪で、環境汚染が著しく、労働者の心身の健康に著しい損害を与えた
場合

第八十九条 使用者が本法の規定に違反し労働者に対し労働契約を解除又は終了する旨
の書面による証明を出さない場合は、労働行政部門は是正を命じる。労働者に損害をもた
らした場合は、賠償責任を負わなければならない。

第九十条 労働者が本法の規定に違反して労働契約を解除したか、又は労働契約で約定さ
れている機密保持義務又は競業制限に違反し、使用者に損失をもたらした場合、賠償責任
を負わなければならない。

第九十一条 使用者は、その他使用者と労働契約を解除又は終了していない労働者を募
集・雇用し、その他使用者に損失をもたらした場合、連帯賠償責任を負わなければならな
い。

第九十二条 労務派遣機関が本法の規定に違反した場合は、労働行政部門及びその他関連
主管部門が是正を命じる。事案が重大である場合は、労働者1 名につき1000 元以上5000
元以下の基準により罰金を科し、かつ工商行政管理部門が営業許可証を取り消す。被派遣
労働者に損害を与えた場合は、労務派遣機関と使用者が連帯賠償責任を負うものとする。

第九十三条 適法な経営資格を具備しない使用者の違法犯罪行為については、法により法
的責任を追求する。労働者が既に労働を提供している場合は、当該使用者又はその出資者
は、本法律の関係規定により、労働者に労働報酬、経済補償、賠償金を支払わなければな
らない。労働者に損害をもたらした場合は、賠償責任を負わなければならない。

第九十四条 個人請負業者が労働者を募集・雇用する際に本法の規定に違反して労働者に
損害を与えた場合、請負発注した組織と個人請負業者は、連帯賠償責任を負う。

第九十五条 労働行政部門とその他の関連主管部門及びその職員が職務怠慢し、法で定め
られた職責を履行しなかったり、又は違法に職権を行使し、労働者又は使用者に損害を与
えた場合は、賠償責任を負わなければならない。直接責任を負う主管人員及びその他の直
接責任者に対しては、法により行政処分に科す。犯罪を構成する場合は、法により刑事責
任を追及する。

第八章 附 則

第九十六条 事業機関が招聘任用制度を実施する人員との労働契約を締結、履行、変更、
解除又は終了するに際し、法律、行政法規又は国務院に別途特別規定がある場合はその規
定に従う。規定がない場合は、本法の関連規定に従い執行する。

第九十七条 本法施行以前に既に法に基づいて締結され、かつ本法施行の日に存続する労
働契約は継続履行される。本法第十四条第2 項第3 号に規定される固定期間のある労働契
約の連続締結回数は、本法施行後に更新された固定期間のある労働契約を更新したときか
ら起算する。

本法施行以前に既に成立している労働関係で、書面による労働契約が未締結の場合には、
本法施行の日より1 ヶ月以内に締結しなければならない。

本法施行の日に存続する労働契約が本法施行後に解除又は終了し、本法第四十六条の規
定に基づいて経済補償を支払わなければならない場合、経済補償の年数は、本法施行の日
より計算する。本法の施行前については、当時の関係規定に基づき、使用者が労働者に経
済補償を支払うべき場合は、その当時の関係規定に基づき執行する。

第九十八条 本法は2008 年1 月1 日より施行する。

中华人民共和国主席令

第　六十五　号

　　《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　中华人民共和国主席　胡锦涛
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2007年6月29日

中华人民共和国劳动合同法
（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）

目　　录

第一章　总　　则
第二章　劳动合同的订立
第三章　劳动合同的履行和变更
第四章　劳动合同的解除和终止
第五章　特别规定
　　第一节　集体合同
　　 第二节　劳务派遣
　　 第三节　非全日制用工
第六章　监督检查
第七章　法律责任
第八章　附　　则

第一章　总　　则

第一条　为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
第二条　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第五条　县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
第六条　工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

第二章　劳动合同的订立

第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条　用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条　用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十二条　劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十三条　固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第十五条　以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条　劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条　劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条　劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条　劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第三章　劳动合同的履行和变更

第二十九条　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十一条　用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十二条　劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
第三十三条　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四章　劳动合同的解除和终止

第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
　　第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
　　第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：
　　（一）劳动合同期满的；
　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
　　（四）用人单位被依法宣告破产的；
　　（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。
　　第四十五条　劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
　　第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。
　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
　　第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
　　第四十九条　国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
　　第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
　　用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第五章　特别规定

第一节　集体合同

　　第五十一条　企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
　　集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
　　第五十二条　企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
　　第五十三条　在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
　　第五十四条　集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
　　依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
　　第五十五条　集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
　　第五十六条　用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第二节　劳务派遣

　　第五十七条　劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
　　第五十八条　劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
　　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
　　第五十九条　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
　　用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
　　第六十条　劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
　　劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
　　劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
　　第六十一条　劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
　　第六十二条　用工单位应当履行下列义务：
　　（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
　　（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
　　（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
　　（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
　　（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
　　用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
　　第六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
　　第六十四条　被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
　　第六十五条　被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
　　被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
　　第六十六条　劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
　　第六十七条　用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第三节　非全日制用工

　　第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
　　第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
　　从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
　　第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
　　第七十一条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
　　第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
　　非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

第六章　监督检查

　　第七十三条　国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。
　　县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。
　　县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。
　　第七十四条　县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：
　　（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；
　　（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；
　　（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；
　　（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；
　　（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；
　　（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
　　（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。
　　第七十五条　县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。
　　劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。
　　第七十六条　县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。
　　第七十七条　劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
　　第七十八条　工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
　　第七十九条　任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。

第七章　法律责任

　　第八十条　用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　第八十一条　用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
　　第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
　　第八十四条　用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
　　用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
　　第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
　　（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
　　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
　　（三）安排加班不支付加班费的；
　　（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
　　第八十六条　劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
　　第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
　　第八十八条　用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
　　（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
　　（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
　　（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；
　　（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
　　第八十九条　用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
　　第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
　　第九十二条　劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
　　第九十三条　对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　第九十四条　个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
　　第九十五条　劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第八章　附　　则

　　第九十六条　事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
　　第九十七条　本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
　　本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
　　本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
　　第九十八条　本法自2008年1月1日起施行。

7 For All Mankind

ヴィルフォーレ稲毛２番館_1980万円物件売買中トラブル起きた物件
担当は三井のリハウス稲毛店の原口
ヴィルフォーレ稲毛２番館　ヴィルフォーレ稲毛２番館１００４号室 / 1,980万円
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ヴィルフォーレ稲毛２番館_1980万円物件NoF69N1038

三井のリハウスのHomepageが2011年2月20日、当日にこの物件のページを更新して、トラブル起きたあと当日に削除された紹介ページ全画面の証拠

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